PARA QUE EL ESFUERZO DE CAMBIO FUNCIONE

“El cambio” en el ambiente de negocios es algo que llegó para quedarse. Funcionar en un mundo globalizado requiere constantes ajustes provocados por nuevas condiciones de mercado, mayor competencia, cambio de en las leyes que se aplican a la empresa, nuevas formas de ser de las personas, la tecnología en las comunicaciones, etc.

Y en esos procesos de cambio hay dos puntos centrales: a) se da a través de un proceso gradual y b) Errores cometidos en cualquiera de las fases del cambio normalmente afectan todo el proceso porque las personas pierden el interés o la inercia que ya se había ganado. Para evitar estos errores es importante tener las siguientes etapas dentro de los procesos de cambio.

1.- Que cuando menos el 70% de la Dirección de la empresa vean el cambio como algo que no debe aplazarse más. No se puede pretender que los cambios empiecen sin que la Dirección ponga el ejemplo. Muchos directivos creen que es suficiente mandar un correo electrónico a los subalternos, pero se olvidan que las personas no queremos dejar nuestro círculo de confort.

2.- Formar un equipo de personas responsables de provocar el cambio. En este equipo debe haber 1 o 2 directores de alto nivel y debe incluirse también 4 o 5 personas de mandos intermedios, porque ellos están en contacto más estrecho con el personal administrativo u operativo. La práctica demuestra que es este equipo y no la Dirección la que logran implementar el cambio real.

3.- El equipo que promoverá el cambio debe desarrollar una estrategia para vender la idea al resto de la organización. Equivale casi a una campaña de marketing. Deben enfatizarse los beneficios del cambio, la forma de lograrlo, los problemas que se eliminarán con el cambio, etc. y sobre todo, que el cambio es fácil y posible de lograr.

4.- Se debe difundir la estrategia entre todos los involucrados en el cambio. Muchas veces se hacen los pasos anteriores, y se olvida difundir las ideas. El cambio sólo se dará si muchas personas compran la idea, al margen de lo que piense la Dirección, e igual que el cliente, deben estar convencidos que el cambio es una opción que les conviene.

5.- El equipo debe ayudar a los involucrados a eliminar los obstáculos reales o IMAGINARIOS que puedan surgir. A veces los obstáculos sólo existen en la mente de la persona, pero a veces dentro de la organización algunas personas bloquean el cambio por no convenir a intereses personales, a veces hay un sindicato o problemas de que los sistemas de evaluación anteriores no favorecen el cambio, etc.

6.- Deben darse a conocer los pequeños logros que se vayan obteniendo en el proceso de cambio para demostrar a las personas que sus esfuerzos están produciendo resultados favorables. Saber que está habiendo avances aumenta el entusiasmo y el deseo de cooperar, porque todos queremos ser parte de algo que funciona.

7.- Utilizar estos logros parciales como motivación para asumir retos y responsabilidades  más grandes. El cambio en realidad es un proceso que nunca termina, y la inercia obtenida por los pequeños logros se puede aprovechar para proyectos más ambiciosos.

8.- Lograr que los cambios implementados se vuelvan “el modo normal de hacer las cosas aquí”. Cuando los involucrados tienen esa mentalidad los cambios ya se han hecho parte de la cultura de la empresa y será necesario enfatizar los beneficios logrados para que no se pierda el interés y el impulso logrado.

Si se siguen estos pasos es muy probable que se logren los cambios necesarios para que la empresa siga siendo rentable y sostenible en el largo plazo. Cuando no se siguen casi siempre tenemos solamente “otro intento” y las personas son más difíciles de motivar porque se arraiga la idea de que “al cabos nunca pasa nada, qué caso tiene hacer el esfuerzo”. Esa mentalidad es un lujo que ningún empresario exitoso se puede dar.